Le Groupe d'Histoire travail et santée (G.H.T.S)
| L'inaptitude au travail, présentation |
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La génèse de l'inaptitude
Par une approche lexicologique, historique et juridique, nous chercherons à cerner l'émergence de la notion d'inaptitude, ses acceptions différentes (inaptitude technique, physique, médicale...1) et successives dans plusieurs pays européens, les étapes de sa formalisation et de son inscription dans le langage professionnel et courant. L'approche lexicologique pourrait en particulier reposer sur l'analyse des enquêtes sociales et des ouvrages d'expertise -ingénieurs, médecins, etc.(proposition d'Isabelle Lespinet). Ensuite nous établirons la chronologie et le contenu des procédures mises en place pour reconnaître l'inaptitude au travail, ainsi que les modalités des recours offerts aux travailleurs pour récuser leur inaptitude. En France, les instances et les acteurs habilités successivement ou parallèlement à intervenir apparaissent nombreux : commissions paritaires (1937), médecins accrédités auprès des fonds de chômage, commissions régionales et nationale d'inaptitude (1941), médecins inspecteurs et inspectrices du Travail institués dans le cadre de la loi créant la médecine du travail sous Vichy, médecins du travail des services autonomes ou inter-entreprises de la médecine du travail et des médecins de la Sécurité Sociale, de la Libération à nos jours. Nous chercherons à retrouver les traces archivistiques de ces différentes instances, à étudier leur fonctionnement et leurs dysfonctionnements. Enfin, nous étudierons les droits (ou la perte de droits) réservés aux inaptes (radiation des listes des bénéficiaires des allocations de chômage ou indemnités réduites, droit à l'allocation aux vieux travailleurs pour ceux de 60 ans et plus reconnus inaptes (1941), mesures de reclassement des "partiellement inaptes", créations d'emplois spéciaux, soutiens pécuniaires etc...). Cette attention portée à la genèse de l'inaptitude devra s'attacher à mettre en valeur l'importance des facteurs internes (conditions de travail et organisation au sein de l'entreprise) et externes (état du marché du travail et niveau de développement de l'Etat-Providence ; lien entre le développement des assurances-sociales et la perception de l'inaptitude ; relation avec l'évolution de la conception du droit social, et différences avec la conception anglo-saxonne, qui définit tous les travailleurs comme inaptes, sauf s'ils prouvent leur aptitude) à l'entreprise dans l'émergence de la notion (Françoise Piotet). La question est donc de cerner comment se construit l'inaptitude au travail sur la longue durée (les bornes chronologiques restant à définir). Faut-il remonter à la Révolution française (proposition de Françoise Fortunet) ou seulement à la loi de 1898 sur les accidents du travail, dans la mesure où c'est cette loi qui crée les conditions d'une expertise médicale dans l'entreprise (même si la législation n'est pas appliquée immédiatement dans toutes les entreprises, étant donné le petit nombre d'inspecteurs du travail). La notion même de risque professionnel induit le nécessité de connaître l’état de santé du salarié à l’embauche afin qu’en cas d’accident, l’indemnisation forfaitaire soit basée sur la seule conséquence de l’accident, excluant ainsi la réparation d’un éventuel état antérieur. Cette loi comporte donc en elle l'idée d'une sélection des plus aptes, en vue de réduire les accidents de travail dont l'employeur est désormais responsable. Dans le cadre de ce premier axe de recherche, nous privilégierons quatre temps forts de la génèse de l'inaptitude: - Le long XIXe siècle de la Révolution française à 1914 qui a vu naître la catégorie de "ceux qui sont hors d'état de travailler" (article 21 de la Constitution de 1793) et qui sont susceptibles de bénéficier d'un traitement spécifique. Françoise Fortunet propose ici d’analyser la naissance de la notion dans les textes normatifs, à partir de la Révolution, et sa mise en pratique jurisprudencielle. En 1793, la traduction au niveau des principes constitutionnels d'une définition des personnes en état ou “ hors d'état de travailler ” s'inscrit dans la logique de la politique du XVIIIe siècle qui consistait à trier les bons pauvres (càd les invalides) des mauvais pauvres. Elle pose donc comme principe l'obligation de travailler, sauf preuve d'une incapacité physique reconnue. Puis très vite, à la liste de ceux qui sont ainsi répertoriés parce qu'atteints d'une inaptitude naturelle à la fonction productive que ce soit pour cause d'infirmité ou de maladie incurable tels les infirmes, aliénés, aveugles, sourds-muets vont s'ajouter les victimes de la généralisation du travail industriel auxquelles les sociétés de secours mutuels apportent des secours compensatoires (la mutualité pourrait ainsi fournir une source précieuse pour l’étude de l’inaptitude). Enfin, le développement du machinisme et l'insécurité croissante du travail posent la question de la réparation des accidents du travail. La reconnaissance du principe du risque professionnel par la loi d'avril 1898 permet d'imposer l'obligation d'indemnisation à la charge de l'employeur pour toutes les victimes, sur la base d'une nécessaire inaptitude soit permanente et absolue, soit temporaire et partielle ouvrant droit au bénéfice d'une indemnité forfaitaire. Une place particulière devra être ici consacrée à la première guerre mondiale, qui pose le problème de la réinsertion des mutilés de guerre : se développe ainsi une réflexion sur les appareils de réinsertion et sur la psychotechnique, appliquée aux militaires comme aux mutilés. Quel lien peut-être établi entre la notion d'inaptitude et la constitution des emplois réservés ? - Le deuxième temps fort est la crise des années 1930. Elle met en évidence l'articulation entre le chômage et son indemnisation d'une part, la réflexion sur l'inaptitude et son évaluation d'autre part. L'ampleur et la sédimentation du chômage incitent alors les pouvoirs publics, en France et en Belgique par exemple, à organiser un "recensement qualitatif du chômage" (Rapport Pouillot de 1938 et Rapport du commissaire royal M. Fuss de 1937) distinguant les chômeurs aptes à leur travail habituel, les aptes à un autre travail et les inaptes à tout travail afin d'orienter la politique de reclassement professionnel. Les propositions de traitement des chômeurs frappés d'inaptitude divergent quelque peu d'un pays à l'autre, mais les rapports soulignent également le poids des travailleurs âgés parmi les chômeurs déclarés inaptes. Dans les années 1930 en France, les personnes âgées sont considérées presque automatiquement comme inaptes à partir d’un certain âge, alors qu’en Belgique, cette relation entre l’âge et l’inaptitude ne semble pas être considérée comme une fatalité et donne lieu à une réflexion sur les métiers adaptés aux travailleurs âgés. Avec la naissance de l'indemnisation du chômage, on assiste donc à un début de classification de l'inaptitude, afin certes d'étudier les possibilités de reclassement, de réinsertion, mais aussi d'évincer les inaptes des bénéficiaires des assurances-chômage. Cette étude des relations entre chômage et inaptitude pourrait être menée par un examen des enquêtes sur le chômage, des travaux des commissions mixtes au sein du Conseil économique et social, de 1896 aux années 1930 (Isabelle Lespinet). -Tout en s'inscrivant dans une certaine continuité avec la phase précédente, la période de Vichy apparaît comme un troisième temps fort dans la génèse de l'inaptitude. C'est une étape décisive de l'institutionnalisation de l'inaptitude au travail avec la création des Commissions régionales d'inaptitude, de la médecine du travail (loi du 31 octobre 1941) et de l'allocation aux vieux travailleurs (loi du 14 mars 1941). Les circulaires ministérielles suggèrent en outre certains dysfonctionnements entre les différentes instances médicales appelées à statuer sur l'inaptitude : les écarts de diagnostic entre les médecins accrédités auprès des fonds de chômage et les membres des commissions d'inaptitude pouvaient priver de tous droits les travailleurs concernés. - Enfin la période des trente dernières années est marquée par une accélération du processus d'exclusion pour inaptitude et par une complexification, voire une dérive, de la notion d'inaptitude. Le cadre juridique et la portée de dispositions qui, du moins en apparence, apportent des garanties au salarié devront être analysés en détail (Martine Millot). L'entrée dans l'ère de la Médecine du Travail semble en effet avoir entraîné des effets contradictoires. Si le médecin du travail a pour mission officielle un rôle préventif, celui d'éviter l'altération de la santé du salarié, la détermination de l'aptitude (au moment de l'embauche, à l'occasion de la visite annuelle ou à l'occasion de la visite de reprise) constitue en fait l'essentiel de son travail. La question est alors de savoir si la déclaration d'aptitude à un emploi n'est pas en fait une déclaration d'aptitude à être exposé à un certain nombre de risques professionnels, ce qui entre en contradiction avec l'ambition première de la médecine du travail. L'étude de Martine Millot se propose aussi d'examiner l'aspect jurisprudenciel qui semble caractériser la définition juridique actuelle de l'inaptitude. Il est ainsi à noter que ce n'est qu'en 1947 que la notion d'aptitude est introduite dans la loi, et sous la forme de décrets. Juridiquement, l'inaptitude est définie en tant que telle en 1981 seulement, et dans la jurisprudence. De même, l'étude de la jurisprudence sur les questions de recours en cas de contestation, par l'employeur ou par l'employé, semble faire émerger des divergences d'appréciation entre la Cour de Cassation et le Conseil d'État (suivi d’un développement des recours administratifs depuis cette ouverture de la position du Conseil d'État). Au sein de cette période contemporaine, la longue phase dépressive de l'économie nationale et l'aggravation de la compétition constituent un moment important, par le changement radical qu’elles entraînent dans les conditions d'emploi des hommes et des femmes: les contraintes de rythmes s'intensifient; les prescriptions se font de plus en plus fréquentes et précises, en particulier pour les femmes; la polyvalence "au coup par coup" selon les besoins de l'entreprise augmente; l'accélération des transformations techniques disqualifie des compétences et exige une adaptation continuelle des travailleurs. Les médecins du travail se trouvent ainsi coïncés entre deux logiques contradictoires : celle de l'adaptation du travail à l'homme et celle de l'adaptation de l'homme au poste de travail (Martine Millot). Ces évolutions ont deux types de retombées sur l'inaptitude: - D'une part, elles rejaillissent sur la santé physique et mentale des hommes et des femmes et sur leur aptitude à poursuivre leur travail dans le même emploi ou dans d'autres. En témoigne la progression de l'inaptitude médicale. - D'autre part, ces mutations du travail conduisent les DRH à mener une sélection de plus en plus sévère à l'embauche et à déclasser ou à rejeter un nombre croissant de travailleurs. L'inaptitude pour manque de compétence et pour inemployabilité s'accroît. Ces deux formes d'inaptitude doivent être bien distinguées -l'une est du ressort du médecin du travail, l'autre de la DRH- mais leur articulation est au coeur du processus d'exclusion actuel. L'expertise médicale sert souvent aux DRH à écarter toute personne susceptible d'être "inemployable". Ainsi se noue la société à deux vitesses d'aujourd'hui où règnent d'un côté la stabilité et la protection et de l'autre l'exclusion sociale. Tout au long de ces deux siècles, la notion d'inaptitude s'est élargie: à l'inaptitude naturelle sont venues s'ajouter successivement l'inaptitude accidentelle, l'inaptitude professionnelle liée au vieillissement du travailleur, et enfin l'inaptitude professionnelle liée à l'évolution du travail. A trop vouloir embrasser, la notion s'est, semble-t-il, délitée. Aussi une réflexion sur les concepts apparaît-elle nécessaire pour mieux dissocier la notion d'(in)employabilité et d'(in)compétence, de la notion d'(in)aptitude. La déclaration d'inaptitude au moment de l'embauche interroge en effet la notion de compétence ; le problème est alors celui du flou d'une notion qui a pourtant une conséquence très pratique, celle de sélection à l'embauche. L'analyse doit donc faire une place à l'introduction de la psychotechnique dans l'entreprise, dans la mesure où les médecins ont beaucoup participé à la définition des compétences. La psychotechnique a d'abord accompagné une phase de l'industrialisation, au début du siècle, avant de réapparaître sous d'autres formes à partir des années 1970-1980, période où la question de la compétence s'articule désormais avec celle des nouvelles technologies. De plus, cette dernière période est caractérisée par une pénétration de l'inaptitude dans le tertiaire. L'inaptitude n'est donc plus liée uniquement à la machine, mais à la relation de services. Les questions de psychotechnique du début du siècle jusqu'à l'entre-deux-guerres sont assez bien connues (proposition de synthèse sur ce point par Aimée Moutet). Dans cette première phase, la psychotechnique joue pour les non-qualifiés. Pour les qualifiés, l'évaluation des compétences est en effet du ressort des professionnels (essai professionnel passé sous les yeux du contremaître ou de l'ouvrier qualifié). La psychotechnique introduit ainsi la notion d'inaptitude par rapport à un poste, à une compétence, et non par rapport à une qualification. L'usage de la psychotechnique après la seconde guerre mondiale est sensiblement différent de celui qui en est fait dans la première moitié du siècle. L'introduction de nouvelles machines et de nouvelles technologies nécessite en effet le recrutement de professionnels non encore formés. La psychologie appliquée devra donc déceler chez les candidats à l'embauche les profils de ceux qui sont susceptibles d'être les plus aptes à l'utilisation de ces nouveaux outils et qui seront pour cela orientés vers de nouvelles formations. La question posée par Aimée Moutet est de savoir si, à partir des années 1950, la psychotechnique joue encore pour l'embauche des non-qualifiés. L'utilisation de la psychotechnique dans le sens d'une orientation pour la promotion est un fait totalement nouveau par rapport aux préoccupations précédentes. La formation pour ces techniques nouvelles est vue en terme d'aptitude et non plus seulement en terme de qualification. On ne fait plus de psychotechnique à proprement parler, mais de la psychologie appliquée, puisque l'objectif est d’observer la personnalité, le comportement lors de tests (plus que de donner des résultats aux tests eux-mêmes), où sont introduites des questions sur la famille, les opinions, etc. Cette notion de sélection de plus en plus liée aux questions de formation pose le problème de l'eugénisme (enseignement eugéniste à la Chambre de Commerce de Paris pendant la seconde guerre mondiale). Cette réflexion d'Aimée Moutet sur la sélection sera à rapprocher du projet formulé par Isabelle Lespinet d'étudier la relation entre eugénisme et organisation du travail dans la mise en place d'une norme. Le passage de la psychotechnique à la psychologie appliquée doit être remis en perspective avec les évolutions récentes du système productif. Depuis la crise, on assiste à une vague de reclassification, au moins dans les grandes entreprises (voir les cas de la Poste, de France Télécom), càd qu’on procède au même travail de redéfinition des postes qu’au moment de l’introduction du taylorisme en France. Tous suivent les mêmes méthodes de reclassification venues des États-Unis, fondées sur des critères très psychologiques et flous. La question sera de voir comment et sur quels fondements s’opère la redéfinition des postes de travail à l’ère du néo-taylorisme. Le terme désormais à la mode est celui de compétence et non plus celui d’inaptitude : quelles sont les connotations différentes de ces deux termes, quel est le plus grave : être inapte ou incompétent ? Il s’agira donc de voir dans quelle mesure la psychotechnique avait comme objectif premier d’adapter les postes aux hommes et a fait, en réalité, de la sélection dans un sens purement négatif (Françoise Piotet). De même, cette question de la définition de la compétence et de l’aptitude pourra être posée plus précisément dans le cas des cadres. Le diplôme a en effet servi de critère pour l’embauche tant que les cadres étaient des ingénieurs. Mais un problème de définition se pose pour les cadres administratifs. Dans les conventions collectives, les “ critères classants ” prennent de plus en plus en compte les diplômes (reconnaissance par les concours de la Fonction Publique). Les cadres supérieurs sont ainsi définis à la fois par le type d’école et par les réseaux dans lesquels ils sont insérés (exemple des liens entre EDF et Centrale) : est-ce que l’Éducation Nationale a pour fonction, dans ce cas, de faire une sélection préalable ? Actuellement, on assiste à une évolution avec la création des cabinets de recrutement, dont le principe est étendu même aux entreprises moyennes (intérêt de Géraldine Bloy pour les cabinets de recrutement, sous réserve de la faisabilité d’une telle étude). |
